Oleh: Shafa Alifia Gunawan

Pegadaian (Persero) merupakan perusahaan yang dikelola oleh Badan Usaha Milik Negara atau BUMN yang bergerak dalam bidang jasa keuangan dan tiga bisnis perusahaan yaitu pembiayaan, emas, dan aneka jasa. PT. Pegadaian (Persero) sendiri berbentuk saham yang berasal dari penyertaan modal Negara. Dengan demikian, seluruh saham PT. Pegadaian (Persero) dimiliki oleh Negara Republik Indonesia yang diwakili oleh Kementerian BUMN. PT. Pegadaian (Persero) berdiri atas dasar keinginan Pemerintah untuk membantu masyarakat secara luas yang membutuhkan solusi dalam pendanaan, mencegah ijon, rentenir, serta pinjaman yang tidak wajar lainnya guna meningkatkan kesejahteraan rakyat kecil serta mendukung program Pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional.

Dalam mengelola bisnisnya, PT. Pegadaian (Persero) selalu mengimplementasikan prinsip-prinsip dari Tata Kelola Perusahaan yang Baik (GCG) yang menjunjung tinggil nilai-nilai seperti transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi, dan juga keadilan atau fairness. Nilai-nilai ini dapat di implementasikan salah satunya dalam kegiatan pengelolaan lelang. Setiap barang jatuh tempo yang dilelang melebihi kewajiban pembayaran, nasabah berhak memperoleh uang kelebihan dari penjualan tersebut.

Selain melalui produk dan layanan lainnya, PT. Pegadaian (Persero) juga turut aktif dalam melaksanakan berbagai program kemitraan dan bina lingkungan. PT. Pegadaian (Persero) mempunyai program bernama Corporate Social Responsibility (CSR) Pegadaian yang bertema Pegadaian bersih-bersih, yang meliputi program Bersih Hati, Bersih Lingkungan, dan Bersih Administrasi. Salah satu program yang paling popular adalah program memilah sampah menabung emas yang bernama “The Gade Clean and Gold”. Dengan program ini, masyarakat diajak untuk meningkatkan kebersihan lingkungan sekaligus menabung emas.

Sebagai salah satu perusahaan yang dikelola oleh Badan Usaha Milik Negara, dan bergerak dalam bidang jasa keuangan, PT. Pegadaian (Persero) memiliki Visi dan Misi sebagai berikut:

Visi     : Menjadi The Most Valuable Financial Company di Indonesia dan   sebagai Agen Inklusi Keuangan pilihan utama Masyarakat.

Misi    :

  1. Memberikan manfaat dan keuntungan optimal bagi seluruh pemangku kepentingan dengan mengembangkan bisnis inti.
  2. Membangun bisnis yang lebih beragam dengan mengembangkan bisnis baru untuk menambah proposisi nilai ke nasabah dan pemangku kepentingan.
  3. Memberikan service excellence dengan focus nasabag melalui:
  • Bisnis proses yang lebih sederhana dan digital.
  • Teknologi informasi yang handal dan mutakhir.
  • Praktek manajemen risiko yang kokoh.
  • SDM yang professional berbudaya kinerja baik.

Selain Visi dan Misi yang tertulis diatas, PT. Pegadaian (Persero) juga memiliki budaya perusahaan. Untuk mendukung terwujudnya visi dan misi Perseroan, maka PT. Pegadaian (Persero) menetapkan budaya perusahaan yang harus selalu dipelajari, dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh seluruh insan Pegadaian yaitu jiwa AKHLAK yang terdiri dari: Amanah, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif dan Kolaboratif.

(Sumber: PT. Pegadaian (Persero))

 

Divisi Strategi Human Capital terbagi menjadi lima departemen yang terdiri dari Departemen Compensation & Benefit, Departemen Employee Performance Management, Departemen Human Capital Business Partner, Departemen Talent and Workforce Planning, dan Departemen Human Capital Policy & Staffing.

 

Kesesuaian dengan Learning Plan

Penulis melakukan kegiatan enrichment 3+1 dari Universitas Bina Nusantara dan memilih Internship Track. Penulis melaksanakan kegiatan magang di PT. Pegadaian (Persero) yang berlangsung selama 6 bulan, dan terhitung sejak 01 September 2020 sampai dengan 26 Februari 2021. Penulis ditempatkan di Divisi Strategi Human Capital, dimana divisi ini memiliki peran dalam mengelola sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan itu sendiri. Selain itu, Divisi Strategi Human Capital juga merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan, melakukan pengawasan, monitoring dan evaluasi atas seluruh kegiataan pengelolaan dalam Human Capital.

Di dalam Divisi Strategi Human Capital sendiri memiliki lima departemen yang turut membantu segala kegiatan yang berhubungan dengan Human Capital, yaitu Departemen Compensation & Benefit, Departemen Employee Performance Management, Departemen Human Capital Business Partner, Departemen Talent & Workforce Planning, dan Departemen Human Capital Policy & Staffing. Selama kurang lebih enam bulan, penulis melaksanakan kegiatan magang di Departemen Human Capital Policy & Staffing yang dimana tugas utamanya adalah mengorganisir dan mengelola keseluruhan peraturan yang ada di Human Capital.

Selain membantu dalam membuat, mengorganisir, dan mengelola kebijakan peraturan perusahaan, job description penulis selama di Departemen Human Capital Policy & Staffing yaitu, membuat keputusan hukuman disiplin pada karyawan yang telah melanggar peraturan perusahaan. Keputusan hukuman disiplin ini nantinya akan di tindak lanjuti oleh Direksi. Selain itu, penulis juga turut membantu dalam pembuatan job poster internal hiring atau vacancy untuk seluruh Kantor Wilayah PT. Pegadaian (Persero). Setelah job poster internal hiring sudah di publikasi melalui job portal perusahaan, penulis melakukan sortir kandidat di job portal workable pada internal hiring perusahaan. Selanjutnya, penulis mendata kandidat yang telah di sortir ke dalam data base file excel yang template nya telah disediakan oleh perusahaan.

Melakukan tindak lanjut publikasi dan penarikan data karyawan PT. Pegadaian (Persero) di seluruh Indonesia melalui HCMS (sistem yang ada di PT. Pegadaian (Persero)) untuk melihat sudah berapa lama karyawan bekerja, yang nantinya karyawan tersebut akan di promosi maupun di mutasi. Membuat surat-surat seperti momerandum, nota dinas, surat panggilan kepada atasan, dan surat panggilan peserta kandidat untuk interview maupun fit and proper test. Membuat dan mencetak petikan horizontal & vertikal Surat Keputusan Direksi. Melakukan pengecekan dan verifikasi petikan horizontal & vertikal, dan membuat item kuesioner terkait dengan budaya perusahaan AKHLAK yang nantinya akan di isi oleh seluruh karyawan PT. Pegadaian (Persero).

Penulis melaksanakan kegiatan praktek magang sesuai dengan learning plan dimulai dari 01 September 2020 hingga 26 Februari 2021. Ketika menjalankan kegiatan magang, penulis melaksanakan baik itu Work From Office dan juga Work From Home. Penulis mendapatkan jadwal Work From Office ketika tanggal ganjil, sedangkan ketika tanggal genap, penulis akan melaksanakan Work From Home. Selama kurang lebih enam bulan, penulis wajib menjalankan 8 jam kerja yang dimulai pada jam 07.30 hingga 16.30. Ketentuan jam kerja tersebut juga berlaku selama penulis melaksanakan Work From Home. Namun karena banyaknya kendala akibat pandemic covid-19, penulis banyak menerapkan Work From Home terlebih ketika ibukota Jakarta menerapkan peraturan PSBB.

 

“Hallo! Perkenalkan saya Serlita, Assistant Manager II di Departemen  Human Capital Policies & Staffing di PT. Pegadaian (Persero). Selama enam  bulan ini, Shafa Alifia Gunawan salah satu mahasiswa BINUS University  Jurusan Psikologi telah melakukan magang di departemen kami. Dengan ilmu dan juga attitude Shafa yang baik membuktikan bahwa program magang di BINUS University mampu membantu perusahaan. Kemudian, Shafa juga bisa  menjaga confidential information yang ada di Human Capital. Hal tersebut  merupakan salah satu point penting yang harus dimiliki oleh siswa magang  yang akan magang di departemen kami. Semoga dengan adanya program magang di BINUS University, mampu memberikan manfaat baik untuk     mahasiswa magang itu sendiri dan juga untuk perusahaan kedepannya. Untuk Shafa, terima kasih ya! Kamu sudah berkontribusi di departemen kami. Untuk  kedepannya, semoga Shafa mampu memberikan manfaat lebih lagi untuk orang-orang yang ada di sekitarnya. Tetap semangat!”

 

Technical Competencies dan Soft-Skills

Penulis melakukan technical competencies sesuai dengan learning plan selama melakukan kegiatan magang di PT. Pegadaian (Persero), sebagai berikut:

Internship
No Area of Technical Competencies Job Experience
 

 

1.

 Ability to use psychological perspective in analyzing an issue based on theories, principles, and findings in industry. Kemampuan menggunakan perspektif psikologis dalam menganalisis sebuah masalah berdasarkan teori, prinsip, dan temuan di dalam industri. Penulis menggunakan perspektif psikologi pada saat dilibatkan dalam proses pengerjaan workable Talent Management System. Dalam hal ini penulis menggunakan salah satu teori dari Human Resource Planning yaitu analysis of the demand for and the supply of human resources (Rothmann & Cooper, 2014). Menurut Rothmann & Cooper (2014), salah satu planning dari Human Resource adalah menganalisis kebutuhan untuk kedepannya dalam hal berapa banyak karyawan yang dibutuhkan disuatu posisi jabatan tertentu dalam jangka waktu tersebut, serta karakteristik apa yang dibutuhkan oleh karyawan tersebut untuk mengisi posisi jabatan tersebut.
 

 

 

 

 

2.

  

 

 

Ability to use methodological approach in finding solution to an issue in industry.

 Kemampuan dalam menggunakan pendekatan metodologi dalam menemukan solusi di kantor selama kegiatan magang yaitu penulis dilibatkan dalam diskusi pada saat internal hiring dibuka. Dalam hal ini, penulis melakukan Job Analysis. Menurut Sirait (dalam Tanumihardjo, Hakim & Noor, 2013) Job Analysis adalah proses untuk memperoleh informasi serinci mungkin mengenai fakta-fakta yang terjadi, yang diperlukan guna menyelesaikan tugas-tugas yang ada dalam suatu jabatan.
 

 

3.

  

Ability to design and conduct an intervention program to tackle an issue encountered during the internship.

 Kemampuan dalam membuat sebuah program intervensi, penulis membuat beberapa item questionnaire yang nantinya akan digunakan untuk mengukur budaya AKHLAK pada setiap karyawan perusahaan. Questionnaire ini tidak disisi oleh individu melainkan akan dinilai oleh rekan kerja pada satu departemen.
 

 

4.

  

Ability to use effective oral and written communication skills as one of foundations in Professional Psychology.

 Keterampilan dalam komunikasi lisan dan tertulis. Selama kegiatan magang berlangsung, kemampuan penulis dalam komunikasi baik lisan maupun tertulis ditunjukkan ketika penulis mampu menyampaikan informasi dengan jelas dan baik kepada site supervisor maupun rekan kerja lainnya mengenai projek yang sedang dikerjakan.

Penulis menerapkan beberapa soft skills yang dimiliki selama berlangsungnya kegiatan magang, hal ini sesuai dengan kriterika mata kuliah Employability and Entrepreneurial Skill (EES) yang mencakup soft skills. Soft skills merupakan perilaku personal maupun interpersonal yang diperlukan seseorang untuk mengembangkan dan mengoptimalkan kinerja nya (Lie & Darmasetiawan, 2017). Sedangkan menurut Manara (2014), soft skills merupakan kemampuan dari beberapa karakteristik yang dimiliki oleh individu dalam merespon terhadap lingkungannya. Selanjutnya, Manara (2014) juga menambahkan bahwa soft skills sangat diperlukan di dalam dunia kerja. Soft skills terdiri dari 6 yaitu, self development/self management, team work, communication, innitaitve and enterprise, problem solving and decision making, dan planning and organizing. Berikut tabel dari soft skills:

Internship
No Area of Soft Skills Experience
1. Self Development Dengan mampu mengendalikan diri dalam segala aspek yang sedang dan akan di lakukan, hal ini sangat membantu penulis sebagai seorang intern untuk bertindak secara logis dan sesuai dengan peraturan yang ada di dalam perusahaan. Selain itu, pengelolaan diri juga membantu penulis di dalam mengelola diri terhadap pekerjaan yang sedang di lakukan.
2. Teamwork Team work juga merupakan salah satu aspek penting dari soft skills yang dibutuhkan dalam bekerja. Karena penulis diposisikan dalam Departemen Human Capital Policy & Staffing yang dimana proses bekerja untuk membuat dan mengeluarkan kebijakan baik itu surat-surat, maupun proses internal hiring membutuhkan kerja sama lebih dari 2 orang. Kerja sama ini antara lain pembagian job desk dalam pembuatan kebijakan serta pembagian wilayah pengecekan job hiring. Team work yang baik akan terjalin dengan adanya komunikasi yang baik antara perorangan. Maka dari itu, team work merupakan hal yang sangat penting dalam memajukan suatu perusahaan.
3. Communication Komunikasi yang baik juga berjalan antara penulis dengan site supervisor maupun rekan kerja. Dikarenakan pembagian tugas-tugas yang secara garis besar membutuhkan komunikasi dua arah, maka soft skills communication penulis secara tidak langsung juga meningkat. Kendala dalam hal komunikasi dapat penulis temukan ketika site supervisor sedang monitor berjalan ke divisi selain, sehingga ketika penulis ingin bertanya mengenai proyek pekerjaan yang sedang penulis lakukan agak sedikit sulit. Ditambah lagi, site supervisor terkadang menghadiri meeting yang tidak bisa di ganggu sehingga terkadang terjadi lack of communication. Namun penulis berusaha untuk memahami sepaham mungkin ketika site supervisor sedang menjelaskan project yang akan di lakukan. Sehingga nantinya penulis tidak akan bingung dan tidak perlu bertanya kembali ketika site supervisor saat sedang tidak ada ditempat. Selain itu, penulis juga akan bertanya ke rekan kerja agar pekerjaan yang penulis kerjakan dapat terlaksanakan.
4. Planning and Organizing Ketika kita tidak dapat mampu merencanakan dan mengorganisir pekerjaan yang kita lakukan, hasil dari pekerjaan itu sendiri tidak akan menjadi maksimal. Maka dari itu, planning & organizing sangat dibutuhkan dalam bekerja. Salah satu proyek yang penulis kerjakan yaitu Internal Hiring terdiri dari beberapa proses yang beragam dan memakan cukup waktu yang banyak. Maka dari itu, perencanaan dalam mengerjakan pekerjaan sangat dibutuhkan agar proses proyek tersebut berjalan sesuai dengan timeline dan terorganisir.
5. Problem Solving and Decision Making Dalam pengaplikasian di dunia kerja selama kegiatan magang yaitu terlibat dalam diskusi mengenai persoalan yang menitik beratkan terhadap persoalan yang ada. Penulis dilibatkan dalam berbagai diskusi, terutama dalam proses Internal Hiring. Penulis diminta untuk membuat inovasi terkait pembuatan poster konten yang akan di publish di dalam job portal Perusahaan. Selain itu, penulis juga diminta untuk membuat keputusan ketika men-sortir kandidat-kandidat yang masuk ke dalam lowongan yang dibuka pada saat itu. Maka penulis dengan bantuan dari rekan kerja membuat beberapa job poster serta menyortir kandidat-kandidat terpilih untuk nantinya akan di tindak lanjuti.
6. Initiative and Enterprise Ketika beberapa project pekerjaan dari Departemen Human Capital Policy & Staffing sedang kosong, maka dari itu penulis berinisiasi untuk membantu Departemen lainnya seperti Departemen Employee Performance Management dan Departemen Talent and Workforce Planning untuk membantu menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan yang belum selesai di Departemen tersebut.

 

Project

Penulis selama menjalani kegiatan magang di Departemen Human Capital Policy & Staffing PT. Pegadaian (Persero) mengerjakan proses penempatan karyawan dimana karyawan yang akan di mutasi, promosi, rotasi, maupun di demosi. Namun, penulis lebih di fokuskan kepada proses Internal Hiring dengan Talent Management System. Sumber Daya Manusia (SDM) yang dimiliki sebuah perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang turut berperan dalam tercapainya tujuan perusahaan. Agar karyawan lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja, maka perusahaan harus memiliki sistem pengembangan sumber daya manusia yang jelas. PT. Pegadaian (Persero) menggunakan Talent Management System sebagai salah satu cara untuk mengembangkan sumber daya manusia yang terdapat di perusahaan, salah satunya dengan cara penempatan karyawan. Menurut Peraturan Direksi PT. Pegadaian (Persero) No. 190 Tahun 2019 tentang Pedoman Talent Management System, Talent Management System adalah serangkaian proses pengelolaan human capital mulai dari mendapatkan, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang bertalenta unggul untuk menjadi pemimpin perusahaan pada saat ini dan masa datang.

Menurut Handoko (dalam Kusuma, 2017) talent management dapat dibagi menjadi 4 proses, yaitu:

  1. Talent Acquisition

Merupakan penentuan usaha dan waktu yang akan diinvestasikan untuk mengembangkan karyawan yang baru direkrut untuk menjadi talenta yang baik bagi perusahaan.

  1. Talent On-Boarding / Activation

Proses dimana karyawan baru diberikan kegiatan orientasi mengenai visi, misin, nilai dan aturan perusahaan serta memastikan integrasi karyawan ke lingkungan kerja agar karyawan tersebut dapat membangun relasi kerja yang efektif sehingga menunjang produktivitas.

  1. Talent Development

Talenta akan dikembangkan agar memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi.

  1. Talent Retention

Talenta merupakan aset yang penting untuk perusahaan, selain sulit untuk ditemukan dan mengembangkan seorang talenta untuk menjadi optimal sangat menghabuskan banyak waktu dan usaha, maka talenta perlu dijaga dan dihargai. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam sebuah perusahaan perlu diperhatikan.

Setelah penjelasan diatas, Talent Management System dapat diringkas sebagai serangkaian proses yang melibatkan berbagai upaya yang dilakukan sebuah organisasi untuk mengelola karyawan yang memiliki potensi tinggi melalui proses seleksi, pengembangan dan pemeliharaan, yang menghasilkan karyawan-karyawan pilihan yang dapat memberikan kontribusi pada nilai dan produktivitas organisasi (Pella & Inayati, 2011).

Internal Hiring merupakan proses pencarian kandidat yang berasal dari perusahaan itu sendiri (Bahtiar, 2012). Dengan cara ini, proses pencarian kandidat akan tertuju pada karyawan yang berada di dalam perusahaan untuk nantinya di tempatkan pada posisi-posisi tertentu. Biasanya metode ini digunakan perusahaan untuk mempromosikan beberapa calon kandidat untuk naik jabatan tertentu atau memindahkan kandidat ke unit kerja yang lain. Metode ini bersifat tertutup, sehingga pegawai tidak mengetahui dengan pasti jabatan yang kosong.

Dalam proses penempatan karyawan di dalam internal hiring, akan terlebih dahulu dilakukan seleksi. Seleksi merupakan suatu proses penetapan keputusan dalam menerima atau tidak menerima pelamar, setelah melalui proses pertimbangan untuk suatu pekerjaan atau jabatan (Bahtiar, 2012). Sejalan dengan Bahtiar, menurut Jackson, Schuler & Warner (2011) seleksi merupakan sebuah proses untuk memperoleh dan menggunakan infromasi mengenai pelamar untuk menentukan siapa yang akan dipekerjakan dalam mengisi jabatan. Dari dua definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa seleksi merupakan proses yang terdiri dari beberapa tahapan untuk mempertimbangkan apakah pelamar memenuhi kriteria atau syarat untuk mengisi jabatan atau posisi tertentu. Tujuan dari pelaksanaan seleksi sendiri untuk mendapatkan karyawan yang bertalenta sesuai dengan kualifikasi perusahaan (Hasibuan, 2002).

Menurut Simamora (dalam Potale, Lengkong & Moniharapon, 2016) kriteria dari proses seleksi merupakan:

  1. Pendidikan.
  2. Pengalaman Kerja.
  3. Kondisi Fisik.
  4. Kepribadian

Selanjutnya, Simamora (dalam Potale, Lengkong & Moniharapon, 2016) menyebutkan beberapa teknik seleksi antara lain:

  1. Interview atau wawancara.
  2. Tes Psikologi.
  3. Tes mengenai hal-hal yang terkait dengan pekerjaan atau posisi jabatan tersebut.
  4. Pusat Pelatihan.
  5. Biodata.
  6. Referensi.
  7. Grafologi (ilmu yang berkenaan dengan tulisan tangan).

Setelah proses seleksi selesai, selanjutnya kandidat akan menjalani serangkaian tes. Tes yang dilakukan oleh PT. Pegadaian (Persero) adalah assessment test. Menurut Shermon (2004) assessment merupakan metode untuk mengukur kompetensi dalam menerapkan rencana pekerjaannya kedepan. Tujuan assessment test adalah untuk memilih calon kandidat yang kompeten dan siap untuk menghadapi tugas-tugas pada posisi jabatan tertentu (Adiawaty, 2016). Selanjutnya Adiawaty menambahkan assessment bertujuan untuk mengidentifikasi kebutuhan pengembangan, serta digunakan untuk proses seleksi dan penempatan karyawan, sehingga assessment dapat digunakan dalam strategi pengembangan Sumber Daya Manusia perusahaan. Jika terdapat hasil dari assessment karyawan yang memiliki kemampuan dibawah standar perusahaan, maka dibutuhkan pengembangan untuk meningkatkan keterampilan dan juga pengetahuan dengan cara coaching dan mentoring. PT. Pegadaian (Persero) memiliki 21 kompetensi yang menjadi pedoman untuk menyeleksi karyawan dalam kemampuan, pengetahuan atau wawasan dan sikap diantaranya, pembelajaran terus menerus, integritas/ kejujuran, kreadibilitas teknis, komunikasi, mengembangkan orang lain, kesadaran akan keberagaman, kepemimpinan kelompok, kerjasama tim, berorientasi pada pencapaian, ketajaman bisnis, ketegasan, penyelesaian masalah, kemampuan beradaptasi, kewirausahaan, pemikiran strategis, fokus pelanggan, kesadaran eksternal, motivasi layanan, mempengaruhi/ bernegosiasi, bermitra dan kesadaran politik.

Setelah mengikuti assessment, maka hasilnya dapat di petakan dengan nine box dari Talent Management System. Nine Box Talent Management System merupakan matrix talenta yang terdiri dari sembilan kotak yang menggunakan variabel kinerja dan variabel potensi atau kompetensi.

 

Dari serangkaian proses Internal Hiring dengan menggunakan Talent management System, maka perusahaan dapat menempatkan karyawan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya, apabila karyawan tersebut memenuhi standar perusahaan dengan nilai assessment lebih dari 250 dan berada di Performance Level (PL1-PL3).

 

Contoh job poster internal hiring

Penuntasan Tugas dan Penanganan Masalah

Selama penulis melakukan kegiatan enrichment track internship kurang lebih enam bulan di Departemen Human Capital Policy & Staffing Divisi Strategi Human Capital PT. Pegadaian (Persero), penulis diberikan berbagai macam dan bentuk tugas yang berbeda oleh site supervisor dan juga rekan kerja.

Tugas-tugas yang diberikan selama di Departemen Human Capital Policy & Staffing antara lain:

  1. Membantu menyusun dan menyempurnakan kebijakan, implementasi, pengelolaan dan pengembangan Human Capital di Perusahaan

Dalam hal ini penulis membantu menyusun Perjanjajian Kerja Bersama (PKB) PT. Pegadaian (Persero), membuat keputusan Hukuman Disiplin pada Karyawan yang telah melanggar peraturan Perusahaan, membuat dan mencetak Petikan Horizontal & Vertikal Surat Keputusan Direksi, dan melakukan pengecekan dan verifikasi Petikan Horizontal & Vertikal

  1. Pengembangan dan implementasi Human Capital Policy sesuai dengan kebutuhan korporat dan bisnis

Penulis membantu membuat item kuesioner terkait dengan budaya perusahaan AKHLAK yang nantinya akan di isi oleh seluruh Karyawan PT. Pegadaian (Persero).

  1. Penyusunan kebijakan mutasi, promosi, rotasi, demosi di PT. Pegadaian (Persero)

Penulis membantu dalam pembuatan job poster internal hiring atau vacancy untuk seluruh Kantor Wilayah PT. Pegadaian (Persero). Setelah job poster internal hiring sudah di publikasi melalui job portal Perusahaan, penulis melakukan sortir kandidat di job portal Workable pada internal hiring Perusahaan. Selanjutnya penulis mendata kandidat yang telah di sortir ke dalam data base file Excel yang template nya telah disediakan oleh Perusahaan. Penulis juga melakukan tindak lanjut publikasi dan penarikan data karyawan PT. Pegadaian (Persero) di seluruh Indonesia melalui HCMS (sistem yang ada di PT. Pegadaian (Persero)) untuk melihat sudah berapa lama karyawan bekerja, yang nantinya karyawan tersebut akan di promosi maupun di mutasi. Membuat surat-surat seperti momerandum, nota dinas, surat panggilan kepada atasan, dan surat panggilan peserta kandidat untuk interview maupun fit and proper test.

Tentunya dalam penuntasan tugas selama proses magang berlangsung terdapat beberapa kendala, diantaranya seperti miscommunication. Komunikasi sendiri menurut Widowati (2016) adalah proses penyampaian pesan dari seseorang kepada orang lain, baik itu secara verbal yang berbentuk lisan dan tulisan, maupun non verbal yang berbentuk gerak tubuh. Wijono (2010) menjelaskan bahwa komunikasi yang efektif merupakan komunikai timbal balik antara atasan dan bawahan sehingga dapat memperlancar terjadinya pemahaman di antara kedua belah pihak. Hal ini terjadi ketika di dalam proses pembuatan Petikan horizontal & vertikal Surat Keputusan Direksi. Miscommunication ini terjadi dikarenakan pergantian site supervisor dimana draft template yang diberikan oleh site supervisor sebelumnya berbeda dengan draft template site supervisor baru. Adapun penyelesaian masalah yang dilakukan penulis dengan komunikasi dua arah dengan baik itu site supervisor yang lama dan yang baru. Mulyana (2007) mengatakan bahwa salah satu model komunikasi adalah model komunikasi dua arah. Kemudian Yuwono (dalam Prastiwi & Yuniasanti, 2014) menambahkan bahwa komunikasi dua arah dapat dipahami sebagai salah satu bentuk komunikasi yang efektif. Setelah melakukan komunikasi dua arah, penulis juga melakukan brain storming dengan rekan kerja lainnya mengenai jalan tengah draft template yang dapat di gabungkan untuk pembuatan proses Petikan horizontal & vertikal Surat Keputusan Direksi.

Kesimpulan dan Saran

Selama penulis menjalani kegiatan magang dalam kurun waktu 6 bulan, tentunya terdapat banyak pengalaman dan pengetahuan yang penulis dapatkan di PT. Pegadaian (Persero). PT. Pegadaian (Persero) merupakan perusahaan yang dikelola oleh Badan Usaha Milik Negara atau BUMN bergerak dalam bidang jasa keuangan dan tiga bisnis perusahaan yaitu pembiayaan, emas, dan aneka jasa. Sumber Daya Manusia (SDM) dari perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang turut berperan dalam tercapainya tujuan dan keberhasilan perusahaan. Dalam mengelola Sumber Daya Manusia (SDM) yang di miliki, PT. Pegadaian (Persero) mempunyai sistem yang disebut dengan Talent Management System dimana dilaksanakan serangkaian proses pengelolaan human capital mulai dari mendapatkan, mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang bertalenta unggul untuk menjadi pemimpin perusahaan pada saat ini dan masa datang.

Salah satu proses pengembangan karyawan yang menggunakan Talent Management System di PT. Pegadaian (Persero) adalah pelaksanaan Internal Hiring dimana seluruh calon kandidat yang mendaftar untuk posisi atau jabatan tertentu berasal dari dalam perusahaan. Setelah melewati proses seleksi internal hiring, kandidat akan terlebih dahulu melakukan assessment test. Setelah mendapatkan hasil dari assessment test, dilanjutkan dengan penempatan karyawan melalui Nine Box Talent Management System yang dimiliki oleh PT. Pegadaian (Persero). Kemudian kandidat dapat di proses untuk di tempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya dengan syarat kandidat sudah memenuhi standar perusahaan.

Berdasarkan proses pekerjaan magang yang telah penulis lakukan, maka penulis memiliki saran demi perkembangan di Divisi Strati Human Capital PT. Pegadaian (Persero), yaitu:

  1. Di dalam proses pengembangan karyawan dengan menggunakan Talent Management System, penulis harap sistem ini akan terus berkembang lebih baik untuk mencari karyawan-karyawan yang ber-talenta demi menunjang sukses nya perusahaan.
  2. Pada saat proses seleksi Internal Hiring dengan penggunaan Workable, terkadang penulis masih melihat beberapa calon kandidat yang berasal dari external Sehingga, penulis harus melakukan sortir antara kandidat internal dan external yang dapat terlihat dari nomor NIK kepegawaian. Penulis berharap, ketika suatu posisi atau jabatan internal hiring dibuka di Workable, yang hanya dapat apply hanyalah kandidat internal agar tidak ada kesalahan ketika melakukan penarikan data.
  3. Dalam melakukan promosi, Perusahaan disarankan melakukan coaching dan mentoring agar dapat menunjang karyawan-karyawan yang berpotensi untuk melakukan promosi.  ( Shafa Alifia Gunawan; Faculty Supervisor: Dr. Juneman Abraham )