Putri Septherine – 1601234682 – LC64

  1. LATAR BELAKANG

Bagi setiap Perusahaan, baik Perusahaan yang bergerak di bidang barang atau jasa, Sumber daya manusia merupakan elemen yang terpenting pada suatu perusahaan. Perusahaan merupakan tempat dimana setiap manusia memiliki tujuan untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun keluarga. Sumber daya manusia di pandang sebagai salah satu aset yang dinamis dan selalu yang di butuhkan dalam tiap proses produksi barang dan jasa. Menurut Casio (dalam Nisa, Suharono,dan Ingarianti,2012) menegaskan bahwa manusia merupakan sumber daya yang sangat penting dalam bidang industri dan organisasi, oleh karena itu pengelolaan sumber daya mencakup penyediaan tenaga kerja yang bermutu dan mempertahankan kualitas dan mengendalikan biaya ketenagakerjaan.

Fenomena ini yang sering terjadi didalam dunia organisasi salah satunya yang terjadi juga di Perusahaan xx adalah banyaknya karyawan yang keluar dari perusahaan tersebut. Keluarnya Karyawan dari perusahaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor. Beberapa faktor tersebut yaitu kepuasan kerja,kesejahteraan karyawan, ketidaknyamanan, Job desknya yang tidak sesuai dan faktor komitmen karyawan itu sendiri. Menurut hasil data dari salah satu penelitian yang di adakan pada perusahaan Cipta Selaras Textile Pasuruhan yang bergerak di bidang barang membuktikan bahwa sebesar 84,7% tingkat turnover dipengaruhi oleh faktor diluar komitmen organisasi .

Dengan adanya fenomena yang terjadi, Perkembangan manajemen di perusahaan saat ini menjadi sangat berkembang, Sumber daya manusia dipacu dengan adanya tuntutan yang perlu memperhatikan kebijaksanan yang di terapkan perusahaan terhadap pekerjannya. Beberapa perusahaan yang ada terdapat berbagai cara dalam memanajemen sumber daya manusianya agar menjadi karyawan yang lebih produktif dan berprestasi.Tetapi dalam perusahaan itu sendiri tidak dapat di pungkiri bahwa selalu ada kesenjangan antara keinginan karyawan dengan apa yang di harapkan perusahaan. Salah satunya adalah Turnover karyawan atau pemutusan hubungan kerja.

Menurut Spector (dalam Nisa, Suharono, dan Ingarianti,2012) menyebutkan bahwa Turnover diartikan sebagai keluarnya karyawan. Dalam arti yang luas,Turnover   diartikan sebagai aliran karyawan yang masuk dan keluar perusahaan.Namun Turnover   karyawan merupakan hal yang tidak bisa dihindari dan diharapkan oleh perusahaan.

Perilaku Turnover   pada karyawan tidak semata-mata timbul begitu saja. Fishbein dan Ajzen (dalam Nisa, Suharono,dan Ingarianti,2012) mengemukan teori perilaku terencana bahwa perilaku di pengaruhi oleh sikap melalui proses pengambilan keputusan yang teliti dan beralasan, dan dampaknya terbatas pada tiga hal yaitu Pertama, Perilaku tidak banyak ditentukan oleh sikap umum tapi oleh sikap yang spesifik terhadap sesuatu. Kedua,Perilaku dipengaruhi tidak hanya oleh sikap tetapi juga norma-norma yang subjektif. Ketiga, Sikap terhadap suatu perilaku bersama norma-norma yang subjektif membentuk suatu intesi atau niat untuk berperilaku tertentu. Inti dari teori Perilaku terencana adalah perilaku terbentuk dari intensi atau niat terhadap perilaku yang spesifik. Dari penjelasan yang diberikan dapat diketahui bahwa perilaku Turnover tidak bisa di ukur secara langsung, Namun perilaku turnover tersebut dapat di ukur melalui intensi atau niatan terhadap perilaku turnover .

Harnoto (dalam Jawentinus,2015) menyatakan Intensi Turnover adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.

Pada penelitian sebelumnya telah menjelaskan bahwa komitmen afektif mempengaruhi intesi turnover karyawan. Dari hasil penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa perasaan seseorang untuk tetap bertahan dalam perusahaan dapat memepengaruhi keinginan karyawan untuk pindah dari pekerjaan mereka. Afeksi karyawan terhadap perusahaan mempengaruhi persepsi, presepsi inilah yang akhirnya akan membentuk suatu intensi sebelum karyawan bener-bener memunculkan perilaku. Afeksi karyawan mempengaruhi persepsi karyawan tersebut terhadap perusahaan, dimana apabila afeksi karyawan terhadap perusahaan positif ,maka persepsi karyawan akan positif. Begitu pula dengan persepsi positif akan berpengaruh pada perilaku yang positif pula. Persepsi karyawan terhadap perusahaan dapat disebut dengan Iklim Organisasi.

Iklim Organisasi merupakan persepsi anggota organisasi baik secara individual maupun kelompok yang dapat mempengaruhi sikap dan perilaku organiasi serta kinerja anggota organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi, Wirawan(dalam jurnal Nisa, Suharono, dan Ingarianti,2012). Menurut Higgins (dalam Nisa, Suharono, dan Ingarianti,2012) Iklim Organisasi adalah kumpulan dari persepsi karyawan termasuk mengenai pengaturan karyawan. Keinginan dari pekerjaan dan lingkungan sosial dalam organisasi. Jadi iklim organisasi merupakan harapan-harapan serta cara pandang individu terhadap organisasi. Dari teori yang dikemukakan Higgins tersebut dapat dikatakan bahwa iklim organisasi terbentuk karena adanya persepsi karyawan mengenai pengaturan karyawan, keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata lain, iklim organisasi adalah cara pandang karyawan terhadap organisasi. Sedangkan pendapat Steers (dalam Nisa, Suharono, dan Ingarianti,2012) meyebutkan bahwa iklim organisasi memandang sebagai suatu kepribadian organisasi tentang seperti apa yang dilihat para anggotanya. Pendapat Steers ini tampaknya dipekuat oleh Jewell dan Siegall(dalam Nisa, Suharono, dan Ingarianti,2012) yang menyatakan bahwa konsep iklim organisasi didasarkan pada persepsi pribadi. Dari pendapat yang dikemukan dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi tersebut terletak pada persepsi pegawainya terhadap suatu perusahaan.

Meningat bahwa perusahaan perlu untuk menekan angka turnover karyawan,maka perusahaan dapat melakukan analisa terhadap intensi turnover karyawan.Telah dijelaskan di atas perilaku turnover tidak dapat di ukur secara langsung,namun suatu perilaku muncul melalui intensi sehingga perusahaan dapat melakukan analisa terhadap intensi turnover .Demikian pula dengan intensi turnover karyawan yang tidak dapat muncul begitu saja,intensi seseorang timbul melalui norma-norma yang subjektif pada individu,sikap terhadap perilaku serta kontrol terhadap perilaku. Apabila intensi karyawan terhadap perilaku turnover tinggi diikuti dengan iklim organisasi yang negatif maka karyawan cenderung memunculkan perilaku turnover tersebut

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan oleh penulis diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul :”Analisa hubungan antara Intensi turnover dengan iklim organisasi pada karyawan di perusahaan xxx “

  1. Variabel

Variabel          : Intensi Turnover

Tujuan                         : untuk mengetahui tingkat intensi turnover pada  karyawan di perusahaan tersebut tinggi atau rendah.

Defisini Operasional   : Intesi : Keinginan atau niat

: Turnover : Keluar dari perusahaan

: Menurut Harninda (dalam Nasution,2009) Intensi turnover pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindahnya karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

Variabel 2        : Iklim Organisasi

Tujuan                         : untuk mengetahui iklim organisasi pada perusahaan tersebut baik atau tidak.

Definisi Operasional   : Reichers dan Schenider (dalam Suhanto,2009) berpendapat bahwa iklim organisasi (organizational climate) mengacu pada persepsi bersama dari kebijakan,praktek,dan prosedur organisasi secara informal dan formal. Jadi dapt di katakan bahwa iklim organisasi merupakan suatu keadaaan atau ciri-ciri atau sifat-sifat yang menggambarkan suatu lingkungan psikologis organisasi-organisasi yang di rasakan oelh orang yang berada dalam organisasi tersebut.

  1. Keterkaitan variabel

              Pada penelitian sebelumnya (dalam Nisa, Suharono,dan Ingarianti,2012) Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.Selecta yang berjumlah 151 karyawan. Sampel di ambil berdasarkan masa kerja karyawan yang telah bekerja di perusahaan lebih dari 6 bulan,dengan pertimbangan bahwa sampel mengetahui iklim organisasi dalam perusahaan di tempat bekerja. Sample penelitian dalam penelitian ini berjumlah 72 karyawan tetap di PT Selecta.

Menurut hasil penelitian yang di lakukan Nisa, Suharono,dan Ingarianti pada tahun 2012 menghasilkan Analisa hubungan bahwa terhadap hubungan dengan arah negatif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan intensi turnover. Hal ini menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kecenderungan iklim organisasi yang positif akan di ikuti dengan intensi turnover yang rendah, Sedangkan karyawan yang memiliki kecenderungan iklim organisasi yang negatif akan di ikuti dengan intensi Turnover yang tinggi.

  1. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalma bentuk pertanyaan, dirumuskan atas dasar kerangka berpikir dan merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan (Sugiyono, 2012). Peneliti membuat hipotesis pada penelitian yaitu terdapat hubungan antara intensi turnover dengan Iklim Organisasi pada karyawan di Perusahaan xxx.